Bilan de compétences

Institué par la loi du 31 décembre 1991, « Le bilan de compétences doit permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. » Article L 900-2 du Code du Travail.

Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ?

Tout salarié en CDI pouvant justifier d’une ancienneté de 5 ans au moins, consécutifs ou non, en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise, en CDD justifiant de 24 mois d’activité salariée au cours des 5 dernières années, ainsi que les salariés temporaires ayant 3 ans d’ancienneté dans l profession, dont 12 mois dans l’entreprise.

Quels sont les moyens d’accès au Bilan de compétences ?

Un salarié peut avoir accès au Bilan de compétences par différents moyens :

Demande à l’initiative du salarié

• En bénéficiant du congé de bilan de compétences dont il en fera la demande auprès de l’OPACIF dont il relève. A noter que la rémunération correspondant à son salaire habituel est versée par l’employeur, lequel est remboursé par l’OPACIF.
• Dans le cadre du DIF (Droit Individuel à la Formation)
• A titre personnel et en dehors du temps de travail

Demande à l’initiative de l’employeur :

Dans ce cas, le Bilan de compétences doit intervenir dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

En quoi le Bilan de compétences est –il une démarche pertinente pour le salarié ?

Ce dispositif permet au salarié d’auto évaluer ses compétences, ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Ce bilan se déroule en trois phases :

1. La phase préliminaire a pour but de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche et de définir la nature de ses besoins. Elle permet aussi d’informer l’intéressé des conditions de déroulement du bilan, des techniques qui seront mises en œuvre et des principes d’utilisation des conclusions obtenues.
2. La phase d’investigation permet d’analyser les motivations, mais aussi les compétences du bénéficiaire, aussi bien sur le plan professionnel que personnel, d’évaluer ses connaissances générales et de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.
3. La phase de conclusion vise à transmettre au bénéficiaire les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation de son projet et de prévoir les étapes de la mise en œuvre de celui-ci. Un document de synthèse du bilan est remis au salarié. Le travail sur le projet doit déboucher sur un plan d’action.